《人民日报》日前刊登刘志强的文章说，前不久，一位在传统老企业工作的朋友跳槽了。他离开的原因倒也简单，就是待遇与付出不成正比。入职七八年，收入也在上涨，但幅度在同行业明显偏低。传统企业，特别是一些老国企对员工的激励更多是讲奉献、树典型。在企业竞争加剧、人员流动加速的今天，光靠讲奉献来稳定和激励员工，可能会有些力不从心。
    在新疆罗布泊腹地生产钾肥的国投罗钾公司总经理李守江想得明白:“留人，既要靠感情、靠事业，也要靠待遇。”如今，罗钾员工的收入在哈密当地是最高的，工人们通过倒休能有一半时间呆在城里。
    其实，精神鼓励与物质激励不冲突，讲奉献与合理提高待遇也不矛盾。一方面，让劳动者共享发展成果正是发展经济、搞好企业的本义所在，员工生活改善了，会以更饱满的热情投入工作。另一方面，企业做强做优做大，也必须通过合理回馈来吸引、培养、稳定住优秀人才。
    近年来，国企正在改革薪酬制度，严格规范管理人员薪酬，推动职工薪酬分配与市场接轨。但一些问题同时存在。比如，国家为了调节过高收入，对央企高管实施限薪。这本是一件促进社会公平正义的好事，但在一些企业，却成了下级员工工资上调的障碍。下级工资不能涨得比上级快吗?生产制造一线工人，在企业里论级别不高，但其工资偏低，恰恰应该多涨一些。优秀的职业经理人在市场上炙手可热，国企为了提升管理而引进他们，当然得给出“有诚意”的价码。