在HR的日常工作中，大家比较熟悉的员工访谈大致有入离职时的员工访谈，试用期的定期访谈，绩效访谈，晋级晋升访谈，年中或年终访谈，我们公司还有一些定期针对不同员工的访谈。
　　入离职访谈
　　入职的时候，更多的是一些公司的环境、人员的大致讲解，公司的企业文化、业务内容、发展规划，以及特殊岗位的注意事项，平台使用规范等在新员工培训里细讲，所以入职的访谈更多的是关怀性的简单的介绍，尽量减少员工在陌生环境的紧张情绪和无助感。
　　离职，无论是辞职还是辞退的情况，也都需要面谈。
　　一是辞职的情况，了解清楚员工的离职原因，众所周知的情况是要么薪资不满意，要么工作不开心。这时HR要结合部门主管以及该员工协作团队的反馈，评估该员工薪资是否合理；同时也可考量部门主管的团队管理能力，是否给员工公平公正的晋升机会，团队有没有凝聚力等；HR也要反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方。
　　二是辞退的情况，无论是员工能力不足，还是公司裁员等原因，都一定要及时处理好相关工作，不要为公司留下隐患。有的HR可能也遇到过就是老板想谁走，原因自己去脑补，然后丢给你去处理，这时跟员工的谈话就更加重要了，具体方法以“人”为本，具体情况具体分析，找到双方认可的接受点，避免政策性失误。
　　试用期访谈
　　试用期访谈主要是为了让员工与公司建立更深的认识及认可。我们公司在员工入职一周后HR会与员工面谈，主要是沟通工作状态、是否适应，主要让员工感受到温暖，如果有愿意提意见的更好，面谈结果整理反馈给用人部门。入职30天后，做一个试用期工作的小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。
　　绩效访谈
　　绩效制度的推行及改进，绩效面谈都有很重要的作用。有的企业可能是部门主管进行的绩效面谈，而在实行绩效制度的初期，或者一些中小企业，更多的是hr会绩效面谈或参与绩效面谈，当我们参与到这个过程中的时候，要让员工认识和认可该制度，告诉员工方向和目标，也要做好员工意见和建议的记录。
　　晋级晋升访谈
　　大多数企业是半年或年度进行晋级晋升，主要考察的是员工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献，对公司的认可及工作态度等，也是员工定期对自己的一个工作总结，在面谈的时候同样是给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可，看到自己的晋升机会、发展空间。
　　年中/年终访谈
　　这类的访谈我一般还会先做一个类似于满意度调查的表格，先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会。内容包括但不限于：过去半年内对公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；在IT业的发展目标是什么？希望达到这一目标的年限?为了达到这一目标，您希望的每年的计划是(每年达到的目标，为达到这一目标需要做些什么)?为了达到这一目标，您希望部门为您提供什么或做些什么？对部门主管的建议;对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。
　　我们在做员工访谈的时候，一定要清楚此次访谈的目的和内容，加上灵活运用沟通技巧才能做好各类定期的员工访谈，进而发挥员工访谈的重要作用。李佳