数字技术重塑商业生态，新创企业正面临管理范式适配的挑战。德勤《2023全球人力资本趋势报告》显示，78%的初创企业因人力资源管理滞后而导致创新效率下降。聚焦数智驱动下的人力资源管理跨界融合，要解决三大核心问题：数字化转型如何重构人力管理要素、跨界融合对组织创新效能的作用机制、新创企业管理范式跃迁路径，通过“技术—组织—生态”三维框架，揭示人才管理进化规律。
　　一、数字技术驱动的人力资源管理范式变革
　　（一）政策驱动与行业生态重构
　　政策与生态重构是转型关键。政策划定合规边界、提供资源支持，如税收优惠扶持中小企业技术突破，制定服务标准；数字技术打破企业边界，催生共享HR系统等平台模式，多元主体协同形成“技术—数据—人才”闭环，企业间共享用工数据实现精准匹配，二者相互促进，推动人力管理向智能化演进。国家人社部《人力资源服务业创新发展计划（2023—2025年）》推进“互联网+人力资源服务”；金蝶云·星瀚人力云凭借可组装PaaS架构，破解140余个异构系统数据孤岛问题，技术方案覆盖170个国家，成为国产化替代标杆，加速传统HR服务向“平台+生态”转型。
　　（二）新生代员工需求驱动的管理迭代
　　“Z世代”等新生代员工成为管理迭代核心驱动力，需求与数字技术耦合倒逼管理升级。他们追求即时反馈、个性化体验，期待薪酬绩效可视化、职业路径定制化，抗拒“一言堂”，注重工作场景的科技感。企业借助AI分析员工数据并构建“需求—资源”匹配模型，智能推荐培训与导师；用VR/AR技术打造沉浸式培训，区块链技术搭建“能力数字护照”以追溯技能与贡献。管理呈现从“控制”到“赋能”、“标准化”到“弹性化”、“经验驱动”到“数据驱动”的趋势，构建“员工—企业”数字共生体。陈铭希团队“智能简历筛选模型”借NLP提升人岗匹配效率60%，“智聘工坊”整合AI面试模拟与测评。
　　二、跨界融合的实践维度与协同机制
　　（一）政策合规与伦理治理的跨界协同
　　政策合规为跨界融合划定合法边界，企业需遵守《中华人民共和国数据安全法》等法律法规，如跨境电商匹配多国政策，跨部门协作打破信息孤岛；伦理治理约束行为，避免算法歧视，需建立跨学科委员会嵌入技术全流程，提升算法透明度。二者协同，政策为伦理提供框架，伦理为政策提供导向，构建信任基础。欧盟《人工智能法案》要求算法可解释，壹人事平台借ISO27001认证等构建45城薪酬代发系统；星瀚人力云内置AI伦理审查模块，检测招聘算法性别偏见，确保合规。
　　（二）产业生态的基因重组实践
　　产业生态基因重组是打破产业边界、重塑竞争力的关键，通过“要素解构—跨界重组—价值重构”实现进化。物联网等数字技术拆解传统产业模块，如汽车产业植入智能座舱等新基因，企业开放API输出技术能力；跨界融合推动角色重组，如医疗与消费电子催生可穿戴设备，药企转型“数据+药物”服务商，形成“链主+节点”共生网络；需建设“柔性化”治理机制，企业保留核心能力，借投资并购纳入外源基因，政策设“沙盒监管”，允许创新试错，推动产业向“多细胞生命体”跃迁。
　　三、创新创业企业的实施路径
　　红海eHR提出三阶段模型：信息化筑基，用标准化SaaS工具实现考勤等线上化，如钉钉智能人事将离职审批从5天缩至2小时；生态化互联，钢城集团打通HR与财务、生产系统，人力成本预测误差率小于3%；智能化跃迁，远创集团“dHR可拉熊”系统用区块链存证，劳动合同纠纷率下降62%。需建“技术—组织—文化”三维风控机制：技术层用联邦学习实现数据“可用不可见”，如星瀚人力云分区加密；组织层设跨界项目管理办公室，借鉴阿里“双11”协作机制；文化层推数字素养培训，如陈铭希团队开展20场数字化HR沙龙。
　　结论
　　数智融合下，新创企业人力管理成为技术、组织、生态协同的动态系统。通过“政策—伦理—技术—生态”四维框架，揭示跨界融合驱动管理范式跃迁逻辑：政策与伦理协同筑牢底线，产业基因重组释放势能，阶段化转型提供路径。组织柔性化、人才生态网络化等是跨界协同的支柱，技术赋能的人才供应链等是突破创新瓶颈的关键。未来，AIGC等技术将推动人力管理向“人—机—生态”共生演进，企业需以动态风控为保障，平衡管理创新与数字伦理，实现可持续价值创造。
　　作者：张彪 朱俊帆 陈毓慧 陈丽 孙璐（广州工商学院）