随着数字化浪潮席卷各行各业，事业单位在面对管理创新的迫切需求时，逐步启动了人力资源管理的数字化转型。这一转型不仅带来了技术上的革新，也对传统的管理模式带来了深刻的挑战。通过数字化平台的构建、数据驱动决策的引入以及智能工具在招聘与绩效管理中的应用，事业单位在人力资源管理中迈出了重要一步。然而，这一转型过程中，技术实施中的难题、组织文化的适应性、人员培训的挑战以及数据隐私的保护等一系列复杂的挑战，依然成为制约数字化转型进程的瓶颈。尤其是管理层与员工之间的矛盾，成为了转型中亟待解决的关键问题。只有通过不断调整战略、优化资源配置、加强跨部门沟通，才能推动人力资源管理的真正变革与升华。
　　在全球化和信息化日益加深的今天，事业单位的管理方式亟需与时俱进。数字化转型作为时代发展的必然趋势，不仅影响着政府和企业的运作模式，也逐渐渗透到事业单位的每个角落。随着人工智能、大数据和云计算等技术的不断发展，事业单位的人力资源管理面临前所未有的机遇与挑战。从招聘到绩效评估，从培训到员工关系管理，数字化赋能为人力资源管理带来了前所未有的便利性和精准性。然而，传统管理模式的惯性、人员的抵触情绪、技术实施过程中的复杂性等问题，仍然是制约这一转型顺利推进的重要因素。本文将深入探讨事业单位人力资源数字化转型的实践过程、面临的主要挑战以及应对策略，力求为这一领域的研究提供更为实际和深入的分析。
　　一、事业单位人力资源数字化转型的概述
　　（一）事业单位人力资源管理的基本概述
　　传统的事业单位的人事管理立足行政管理模式，对稳定性、规范性的要求较高，一定程度上能够确保事业单位发展的延续性和合理性。但现实中存在相应的反应慢、低效率、决策不够灵活等问题。在信息化时代到来的背景下，事业单位的人力资源信息化势在必行。
　　（二）数字化转型对事业单位管理的影响意义
　　首先，通过数字化转型，事业单位对人力资源的把控和管理将更加准确和科学，通过运用更加先进的信息技术手段，对人力资源信息进行精准识别、精准分析并加以预测，对单位未来人力资源的供需关系进行科学分析，有效提高事业单位人力资源管理的质量和效率。其次，通过数字化转型，将使事业单位人力资源管理不再局限于时间、空间的限制，同时更能有效促进跨部门、跨区域间的交互与交流。最后，事业单位对人力资源进行有效的数字化转型后，将获取更多的相关信息和数据资源，进而更加科学地为事业单位的人力资源管理进行更加精准的决策，保证事业单位在竞争、变革的市场环境中解决更多的问题。
　　二、事业单位人力资源数字化转型的实践探索
　　（一）数字化平台建设应用实践
　　建设数字化平台。人力资源数字化平台是事业单位进行人力资源数字化建设的主要内容，也是事业单位数字化转型的主要内容。事业单位通过数字化平台，可以把事业单位人力资源管理中的方方面面都呈现在同一个数字化平台上，并实现人力资源数据库的统一，以及人力资源管理数据的统一共享，即在事业单位中建设一体化人力资源数字化平台，常见的形式就是将员工信息管理、员工招聘管理、员工绩效考核管理、员工薪酬福利管理等分别形成独立模块，而且员工可以无缝连接到上述独立模块中，以此对人力资源进行管理，实现人力资源管理的自动化，并实现人力资源管理的智能化，推进人力资源数字化建设。例如，事业单位建设数字化平台后，可以根据人力资源管理的标准数据规则，通过业务智能技术构建人力资源管理平台，在提升人力资源数据处理效率的同时，增强人力资源管理的处理能力，也能降低人力资源管理出错的可能性；更有效率地建立数字化平台，并实现人力资源管理数据的实时管理，增强人力资源数字化管理数据的实效性，及时反映人力资源管理人员的行为，促进人力资源管理数字化平台决策的有效性和准确性。然而，在事业单位建设人力资源管理数字化平台的过程中，需要考虑人力资源管理数字化平台与其他资源管理平台的统一融合，增强人力资源管理平台中不同数字模块的有效应用，强化人力资源管理平台与人力资源管理人员的沟通，促使人力资源管理平台的有效应用与推广。
　　（二）数据驱动的人力资源决策支持
　　决策支持是数字化转型的路径，主要是数据驱动的人力资源决策。事业单位通过对单位大量员工相关数据的挖掘、分析，能够获得与员工绩效、员工离职率、员工培训效果等息息相关的数据，为事业单位的科学决策提供证据。比如，对员工的工作绩效进行长期的数据收集，以此能够更好地把握员工的工作潜力、工作方向以及工作可安置性，提高事业单位招聘及员工岗位晋升的决策水平。借助于数据分析，可以对事业单位可能产生的潜在人力资源风险进行预测和预警，如出现的人事变动、人员流失的风险以及技能缺失、人员不合理流动等，都能够及时做出预测，以此做好应对。但是，数据的收集和数据分析在决策支持的过程中也是一把双刃剑，如果不能把握好数据的质量以及数据的完整性，就需要付出相应的代价。
　　（三）数字化工具在招聘与绩效管理中的应用
　　电子工具在人才招聘和绩效管理中的应用将为事业单位提供更为精准、高效的管理方式。在招聘管理中，人工智能与大数据技术可以自动化进行简历的筛选以及面试、招聘的安排、简历的评价等，并可节省大量的时间及人力投入，有助于更加精准、公平地进行人才的招聘。电子化工具还可以根据员工在工作过程中的一些表现、对各项任务的完成情况等相关数据进行员工绩效的考核与评估，并帮助管理者更加准确地发现其个人优劣势，以便更好地进行员工激励与评估的精准化。但是，在人力资源绩效管理中对于电子化工具的应用也存在相应的难点，电子化工具对于绩效考核体系中的一些主观性较强的指标进行客观化的实现，要保证绩效考核体系中的每个指标客观、公正、全面以及精准，避免被单一化的应用，以及在电子工具评估中偏向于某个指标的问题，为员工的最终绩效提供更大的参考价值。
　　三、事业单位人力资源数字化转型面临的挑战
　　（一）技术实施中的实际问题和难题
　　事业单位内部进行人力资源数字化管理，技术的落实往往是比较难的阶段。虽然技术是非常先进的，但是其是否能够落实到平常的管理中去，却是比较艰难的事情。由于技术比较复杂，人力资源管理系统管理过程中包含了人力资源的招聘管理、绩效管理、员工培养等多个模块，而且这些模块是相互协同作用的，伴随着大量的技术铺底，整个过程比较复杂。如若事业单位本身人力资源基础技术积累不够，或者是经费不足，都会导致该技术导入、实行遇到障碍。对于一些技术环节与业务流程，也存在有关技术的兼容性问题。事业单位自身的传统管理模式一般比较成熟，而数字化管理平台相对落后。那么，就需要进行技术之间的转换或者是重建，这就需要进行人事制度的考察与人事制度改革的参考依据，并且该过程还容易出现信息化数据的中断以及信息重复发生的现象。事业单位管理人员要依据信息化时代的新要求，对原有的技术进行考察，才能够进行技术合理引进和顺利替代，才能够在日常管理中促进事业单位人力资源数字化的有效落实，加强与技术管理供应商合作才能够保障技术的顺利实施。事业单位也应当进行内部技术培养，加强事业单位内部的技术支持，从而杜绝事业单位完全依赖外部技术。否则，容易出现事业单位内部人力资源过度依赖于外部技术提供商的现象。安全性是技术实现过程中的重要问题，如何能保证系统稳定性及数据保密的安全性也是不能忽略的问题，应从项目初始阶段构建完整的风险管理体系，保证在所有情况下的数据安全和隐私保护。
　　（二）组织结构文化的适应性挑战
　　数字化转型也包括精神层面的重塑，因此精神层面的重塑也是事业单位变革重要的一部分。长期以来，事业单位比较推崇层级分明、制度森严、强调统一的管理方式，这种模式相对而言会比较固执、缓慢，在新技术、新管理方式下会显得比较陈旧，这其实是事业单位数字化转型成功与否的关键因素之一，很多事业单位在做数字化转型的时候没有考虑人员对新系统、新工作流程的接受程度。由于传统的管理制度已经深深渗透进了员工的工作生活中，这也就意味着事业单位工作人员在接受数字化转型的过程中，即使在事业编制上能够比较顺利地适应新的环境，但倘若无法对数字化转型所具有的操作性产生良好的适应和接受感，在不自觉地对抗新的工作文化基础上进行转型的话，则会在很大程度上影响到数字化转型的最终成果。因此，事业单位的管理层必须重视对组织文化上的建设，改变事业单位过去那种层级分明，过分重视人员管理的管理结构。事业单位管理层必须要明白，数字化转型是对事业单位原有文化体系的转变，当然这个转变的推动绝对不是一个人的单向能力与意愿，只有自上而下进行文化转型，不断加深事业单位工作人员对于数字转型的认知和信心，才能避免这种数字化转型所形成的理念、制度和文化上的差异，有效地帮助事业单位快速完成向数字化环境转型。此外，事业单位还应该通过培训、交流等方式让员工知晓新技术为什么能够真正地提升工作成效，让职工对于数字化工具的使用保有自信心。
　　（三）人员培训技能提升的困境
　　与数字化转型前的事业单位相比，要求职工所具备的技能类型发生了变化。原来的数字化基本结构不再能够适应新型数字化管理平台。如何有效培训，特别是一线基层职工，让其具备在数字化条件下所需的能力和素质，成为了转型过程中事业单位所面对的主要难题。对于事业单位人员来说，他们的职业技能基本定型，通常为行政相关或者管理类岗位，很多从事长期一线工作的人员对信息化技术较为欠缺，使得他们在接触到相对较为复杂并且灵活度较大的各类数字信息化平台时，很容易产生逆反心理，进而对信息化技术产生排斥心理。但是，对于事业单位来说，由于他们本身在转型过程中缺少更多的培训机制设计和培训体系研究经验，导致培训内容与方式较为单一，并不能有效达到培训目的。因此，在数字化转型大背景下，如何有效设计培训体系，如何有效保证事业单位在短期内就可以具备必要的数字技术应用能力，成为了事业单位亟待解决的重要难题。事业单位需要加大在培训人员方面的资金投入和人力支持，有效设计培训方式，通过适当的设计来有效安排员工的培训内容，利用线上教学和模块式教学等手段，有效缩短培训人员的时间，通过灵活的方式设计培训内容，或者结合本岗位开展的具体工作来学习相关内容，这样有利于更好地引导培训人员来研究和应用相关数字技术。此外，培训不仅要着眼于技能的提高，而且要在所有人员中塑造一种终身学习的理念，帮助员工适应快速发展的技术环境。
　　（四）数据保护和隐私安全的压力
　　随着事业单位人力资源数字化转型的推进，数据安全和隐私保护成为了亟待解决的重要问题。人力资源管理涉及大量敏感数据，如员工个人信息、薪资情况、绩效评估、健康状况等，这些数据一旦泄露或遭到不当使用，不仅可能对员工个人造成严重后果，也可能对事业单位的声誉和合法性带来巨大的风险。然而，在数字化转型的过程中，数据的采集、存储和处理过程往往充满了隐患。许多事业单位在初期投入数字化平台时，未能充分考虑到数据保护的复杂性。尤其是在技术架构尚未成熟、系统缺乏全面加密或防护机制的情况下，数据泄露的风险加大。与此同时，随着数据的跨平台流转和外部合作伙伴的参与，数据管理的复杂度和难度也成倍增加。为了应对这一挑战，事业单位必须从多个方面入手，构建起完备的安全防护体系。在技术层面，必须加强系统的安全性，确保数据存储和传输过程中采取了最先进的加密措施。同时，应定期进行安全审计和漏洞修补，确保技术平台始终处于防护状态。在管理层面，事业单位需要建立严格的数据权限控制机制，确保只有授权人员才能接触敏感数据，避免内部泄密的风险。针对员工个人隐私的保护，单位应当加强透明度，让员工了解个人信息如何被收集和使用，并提供相关选择权。最重要的是，要加强员工的安全意识培养，使每一位员工都成为数据安全的守护者，减少因人为疏忽造成的安全漏洞。面对这一挑战，数据保护不仅仅是技术层面的应对，更是一种文化的塑造。
　　（五）转型过程中管理层与员工的矛盾
　　数字化转型不仅是技术和管理方式的变革，更是组织内部权力结构和文化的深刻调整。在这一过程中，管理层和员工之间的矛盾往往成为最难以逾越的障碍。管理层在推动转型时，往往着眼于提升工作效率、减少成本和提高决策的科学性，这些目标固然重要，但他们往往忽视了员工的情感需求和对变革的适应能力。相较于管理层对数字化带来的高效性和精准性的认同，员工则更关注转型过程中的不确定性和对个人职业生涯的影响。尤其是那些已经习惯了传统管理模式的员工，他们往往对新系统、新流程持保留态度，甚至可能产生抵触情绪。转型过程中，管理层与员工之间的这种矛盾，表现在不同的层面：一方面，管理层可能觉得员工的抗拒是阻碍转型进程的主要障碍，另一方面，员工则可能觉得管理层过于追求技术的“表面光鲜”，忽视了他们在工作中真正的需求和感受。这种矛盾如果处理不当，容易导致员工的不满和离职，从而影响整体转型的效果。为了解决这一问题，事业单位需要采取更加柔性化和人性化的管理策略。管理层需要在推行数字化转型时，深入了解员工的情绪变化，及时与员工沟通，消除他们的顾虑和疑虑。通过加强与员工的互动，管理层可以获得更多的反馈，从而根据员工的需求做出适当的调整，避免“自上而下”的单向推动。除了沟通，事业单位还应该提供充分的培训和支持，帮助员工快速掌握新的工具和技能，让他们从对技术的陌生和恐惧中解脱出来，转而看到技术为工作带来的便利与提升。
　　作者：卢宁（河南省濮阳市职工发展服务中心）
　　结语
　　综上所述，事业单位人力资源管理的数字化转型无疑是一次深刻的变革，既带来了管理效率的提升，也带来了更为精细化、个性化的员工管理方式。然而，这一过程中的每一步都充满了挑战。从技术实现的复杂性到组织文化的适应性，再到人员的培训和技能提升，这些挑战虽然困难，但并非无法克服。解决方案不仅在于技术的创新和工具的应用，更在于如何塑造一个支持转型的组织文化，如何通过有效的沟通和培训帮助员工克服转型带来的不适感。数字化转型不应仅仅是对技术的简单依赖，更应是人力资源管理理念的全面升级，最终实现更加精准、高效的管理目标。