近日，中国证券投资基金业协会正式发布修订后的《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《指引》），自发布之日起施行。作为2022年版指引的重大制度升级，此次修订紧扣“强化基金份额持有人利益绑定”这一核心目标，全面优化基金公司绩效考核与薪酬支付机制，既是对行业痛点的精准破解，也是继费率改革、业绩比较基准规范后，推动公募基金高质量发展的又一关键举措。
　　据了解，此次《指引》修订并非零散调整，而是围绕“利益绑定”核心，构建了“薪酬管理—考核体系—专项机制”的完整逻辑链条，层层递进、靶向发力。在薪酬管理层面，《指引》首先筑牢制度基础，要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，重点向一线及基层员工倾斜，同时明确限制中高级管理人员平均薪酬增幅不得高于公司人均水平，兼顾分配公平与激励效能。
　　在此基础上，《指引》进一步强化薪酬支付约束，将绩效薪酬递延支付比例不少于40%的适用范围，从原有的高管和基金经理，扩展至董事长、主要业务部门负责人等核心岗位人员，通过延长薪酬兑现周期，有效防范关键岗位人员的短期化行为，引导其聚焦长期投资回报。
　　与薪酬管理相配套，绩效考核体系的重塑成为此次修订的核心抓手。《指引》明确要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，将考核指标划分为基金投资收益、合规风控、社会责任三大类，其中基金投资收益指标占据核心地位。尤为关键的是，考核首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等直接反映投资者盈亏的指标，打破了以往单纯侧重产品业绩的局限。
　　为强化长期导向，《指引》进一步细化考核权重：基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不得低于80%，从制度上遏制短期投机行为；同时针对不同岗位设置差异化标准，高管层基金投资收益指标权重不低于50%，主动权益类基金经理产品业绩指标权重不低于80%，核心销售人员投资者盈亏指标权重不低于50%，实现“岗岗有侧重、考核有靶向”。
　　作为利益绑定的关键落地举措，《指引》新增两大核心机制，实现核心人员与投资者“收益共享、风险共担”。其中，基金经理绩效薪酬阶梯调整机制明确，过去三年管理主动权益类基金业绩低于基准10个百分点以上且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不低于30%，而业绩显著超越基准且盈利为正的可适度提薪，形成鲜明的奖优罚劣导向。
　　另一项股东分红约束机制，则填补了股东层面利益绑定的空白，明确过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的公司，需降低股东分红频率与比例。同时，《指引》提高强制跟投要求，高管需将当年绩效薪酬的30%用于购买本公司公募基金，基金经理这一比例提升至40%，且跟投份额持有期不少于一年，进一步强化利益绑定。 记者朱希杰