信号传递视角下员工持股计划的激励逻辑与优化路径
2026年08月05日
字数：2304
员工持股计划（ESOP）作为现代企业重要的长期激励机制，近年来在A股上市公司中加速落地。2022年至2025年间，沪深两市实施员工持股计划的公司数量逐年攀升，覆盖行业从传统制造扩展至新能源、半导体、生物医药等新兴产业。然而，一份方案从公告到落地，究竟是在向市场传递“企业高增长”的积极信号，还是仅仅沦为一场资本游戏？本文从信号传递理论出发，解析员工持股计划的激励逻辑、效果评估与优化方向，为上市公司完善长期激励机制提供参考。
一、信号传递：员工持股计划的双向信息桥梁
信号传递理论由迈克尔·斯彭斯提出，其核心观点是：在信息不对称的市场环境中，拥有信息优势的一方可以通过采取特定行动向信息劣势方传递关于自身真实质量的信号，从而降低逆向选择成本。
将这一理论引入员工持股计划的分析，可以从内外两个维度理解其激励优化机制。
第一，向外部资本市场传递信号。上市公司的管理层和核心员工掌握着企业未来盈利能力、技术研发进度等内部信息。当企业实施设定严格业绩考核目标的员工持股计划时，管理层和核心骨干需要用自有资金（或通过公司奖励基金）购买公司股票并锁定一定期限。这一行为本身就是在向外部投资者传递“看好公司未来发展前景”的积极信号。研究表明，盈利能力较强、股价被低估的企业更倾向于实施员工持股计划，其背后正是信号传递动机的驱动。
第二，向内部员工传递信号。持股计划的具体条款本身就是公司战略导向的信号载体。有挑战性的业绩目标向员工传递了公司追求卓越的决心；合理的行权条件和广泛的参与面，则传递了公司愿意与员工共享发展红利的诚意。这种内部信号的有效传递，能够统一管理层与员工的利益预期，形成组织凝聚力。
二、激励效果的双重验证
员工持股计划的激励效果，可以从外部市场反应和内部价值创造两个维度加以评估。
短期市场反应是检验信号接收效果的直观窗口。从大量A股上市公司的实践来看，实施员工持股计划的公司通常在公告窗口期内呈现出正向的累计异常收益率。当持股计划设置了明确且具有挑战性的业绩考核指标时，其信号传递的强度和市场的正向反馈往往更为显著。
内部价值创造效应则更为根本。员工持股计划是否真正激发了核心人才的积极性，最终要体现在人均创收和人均创利等效率指标上。从行业实践来看，实施员工持股计划的企业在计划落地后的1至3年内，人均创利水平通常出现明显跃升。即使在企业员工规模快速扩张的背景下，有效的持股计划仍能推动人均效益指标持续改善。这说明，持股计划通过向内部传递积极信号，将员工利益与企业长远发展深度绑定，确实能够激发价值创造活力。
三、信号弱化的担忧
尽管员工持股计划在激励效果上总体正面，但从信号传递的视角审视当前A股市场的普遍实践，仍存在两个可能导致信号弱化的突出问题。
第一，业绩考核标准单一，信号维度不足。相当数量的上市公司将营业收入增速作为持股计划解锁的唯一或主要考核指标。这种以规模扩张为导向的指标虽然能够直观展现企业拓展市场份额的决心，但所传递的信息较为有限。外部投资者难以从单一的营收指标中判断企业的盈利质量、研发转化效率或资本回报能力。尤其当企业进入成熟期后，若仍仅关注规模指标而忽视净资产收益率、经济增加值（EVA）等质量维度，可能传递出“重规模、轻效益”的模糊信号，甚至引发市场对于为达标而短期冲刺的担忧。
第二，锁定期偏短，长期激励效果不足。员工持股计划的本意是通过使员工持有公司股份，减少短视行为，维护企业的长期利益。然而，当前A股上市公司员工持股计划的锁定期普遍为1至3年，部分计划甚至在第三年即实现全部解锁。相较于欧美企业普遍设置的5至7年锁定期，国内企业在持股期限上明显偏短。特别是对于采用“零成本”或低成本授予方式的计划，员工无需付出实质性成本即可获得激励股权，若锁定期较短，员工有可能在解锁后集中减持，不仅难以实现长期利益绑定，还可能向市场传递管理层套现离场的负面信号。
四、优化方向
要让员工持股计划真正成为高质量发展的助推器，上市公司可从以下两方面优化信号体系。
第一，构建多维业绩考核的“信号矩阵”。在保留营收指标的基础上，应引入反映盈利质量的核心指标，如经济增加值（EVA）、净资产收益率等。对于技术密集型企业，还可将研发投入转化率、核心产品市场渗透率以及ESG评级等纳入考核维度。通过复合型的业绩评价机制，企业能够向资本市场传递“既求规模，更求效益与创新”的完整信号，也有助于吸引注重长期价值的投资者。
第二，适当延长锁定期，强化长期主义承诺。建议上市公司将零成本或低成本持股计划的锁定期延长至5年或以上，并采用分期解锁模式，使核心员工利益与企业长期战略周期深度绑定。同时，应在方案中明确减持节奏的约束性条款，减少市场对短期套利的猜测，真正实现收益共享、风险共担的长期激励初衷。
五、结语
员工持股计划不仅是企业内部治理的工具，更是向资本市场和内部员工传递核心战略信息的重要载体。一份设计精良的持股计划，能够通过有约束力的业绩目标、合理的行权条件和适当的锁定期安排，向外界传递企业高质量发展的信心；而指标单一、期限偏短的方案，则可能因信号含混而削弱激励效果。对于正处于转型升级关键期的中国企业而言，将信号传递逻辑嵌入员工持股计划的设计之中，让每一份激励方案都成为传递信心的战略承诺，这不仅是对传统激励模式的超越，更是重塑市场信心、推动高质量发展的现实路径。
作者：宋婷婷（河北经贸大学）
参考文献
[1]雍红艳,袁浩洋.“零成本”员工持股计划：共同富裕还是谋谁之利？[J].管理世界,2025,41(4):218-242.
[2]沈莹潇,刘洪彬.信心重塑视角下员工持股计划激励优化的探究——以格力电器为例[J].管理会计研究,2025(3):92-104.
[3]张会丽,江赜如,杨理钧.员工持股计划与企业绩效——基于企业生命周期视角[J].会计与经济研究,2025,39(3):97-114.
一、信号传递：员工持股计划的双向信息桥梁
信号传递理论由迈克尔·斯彭斯提出，其核心观点是：在信息不对称的市场环境中，拥有信息优势的一方可以通过采取特定行动向信息劣势方传递关于自身真实质量的信号，从而降低逆向选择成本。
将这一理论引入员工持股计划的分析，可以从内外两个维度理解其激励优化机制。
第一，向外部资本市场传递信号。上市公司的管理层和核心员工掌握着企业未来盈利能力、技术研发进度等内部信息。当企业实施设定严格业绩考核目标的员工持股计划时，管理层和核心骨干需要用自有资金（或通过公司奖励基金）购买公司股票并锁定一定期限。这一行为本身就是在向外部投资者传递“看好公司未来发展前景”的积极信号。研究表明，盈利能力较强、股价被低估的企业更倾向于实施员工持股计划，其背后正是信号传递动机的驱动。
第二，向内部员工传递信号。持股计划的具体条款本身就是公司战略导向的信号载体。有挑战性的业绩目标向员工传递了公司追求卓越的决心；合理的行权条件和广泛的参与面，则传递了公司愿意与员工共享发展红利的诚意。这种内部信号的有效传递，能够统一管理层与员工的利益预期，形成组织凝聚力。
二、激励效果的双重验证
员工持股计划的激励效果，可以从外部市场反应和内部价值创造两个维度加以评估。
短期市场反应是检验信号接收效果的直观窗口。从大量A股上市公司的实践来看，实施员工持股计划的公司通常在公告窗口期内呈现出正向的累计异常收益率。当持股计划设置了明确且具有挑战性的业绩考核指标时，其信号传递的强度和市场的正向反馈往往更为显著。
内部价值创造效应则更为根本。员工持股计划是否真正激发了核心人才的积极性，最终要体现在人均创收和人均创利等效率指标上。从行业实践来看，实施员工持股计划的企业在计划落地后的1至3年内，人均创利水平通常出现明显跃升。即使在企业员工规模快速扩张的背景下，有效的持股计划仍能推动人均效益指标持续改善。这说明，持股计划通过向内部传递积极信号，将员工利益与企业长远发展深度绑定，确实能够激发价值创造活力。
三、信号弱化的担忧
尽管员工持股计划在激励效果上总体正面，但从信号传递的视角审视当前A股市场的普遍实践，仍存在两个可能导致信号弱化的突出问题。
第一，业绩考核标准单一，信号维度不足。相当数量的上市公司将营业收入增速作为持股计划解锁的唯一或主要考核指标。这种以规模扩张为导向的指标虽然能够直观展现企业拓展市场份额的决心，但所传递的信息较为有限。外部投资者难以从单一的营收指标中判断企业的盈利质量、研发转化效率或资本回报能力。尤其当企业进入成熟期后，若仍仅关注规模指标而忽视净资产收益率、经济增加值（EVA）等质量维度，可能传递出“重规模、轻效益”的模糊信号，甚至引发市场对于为达标而短期冲刺的担忧。
第二，锁定期偏短，长期激励效果不足。员工持股计划的本意是通过使员工持有公司股份，减少短视行为，维护企业的长期利益。然而，当前A股上市公司员工持股计划的锁定期普遍为1至3年，部分计划甚至在第三年即实现全部解锁。相较于欧美企业普遍设置的5至7年锁定期，国内企业在持股期限上明显偏短。特别是对于采用“零成本”或低成本授予方式的计划，员工无需付出实质性成本即可获得激励股权，若锁定期较短，员工有可能在解锁后集中减持，不仅难以实现长期利益绑定，还可能向市场传递管理层套现离场的负面信号。
四、优化方向
要让员工持股计划真正成为高质量发展的助推器，上市公司可从以下两方面优化信号体系。
第一，构建多维业绩考核的“信号矩阵”。在保留营收指标的基础上，应引入反映盈利质量的核心指标，如经济增加值（EVA）、净资产收益率等。对于技术密集型企业，还可将研发投入转化率、核心产品市场渗透率以及ESG评级等纳入考核维度。通过复合型的业绩评价机制，企业能够向资本市场传递“既求规模，更求效益与创新”的完整信号，也有助于吸引注重长期价值的投资者。
第二，适当延长锁定期，强化长期主义承诺。建议上市公司将零成本或低成本持股计划的锁定期延长至5年或以上，并采用分期解锁模式，使核心员工利益与企业长期战略周期深度绑定。同时，应在方案中明确减持节奏的约束性条款，减少市场对短期套利的猜测，真正实现收益共享、风险共担的长期激励初衷。
五、结语
员工持股计划不仅是企业内部治理的工具，更是向资本市场和内部员工传递核心战略信息的重要载体。一份设计精良的持股计划，能够通过有约束力的业绩目标、合理的行权条件和适当的锁定期安排，向外界传递企业高质量发展的信心；而指标单一、期限偏短的方案，则可能因信号含混而削弱激励效果。对于正处于转型升级关键期的中国企业而言，将信号传递逻辑嵌入员工持股计划的设计之中，让每一份激励方案都成为传递信心的战略承诺，这不仅是对传统激励模式的超越，更是重塑市场信心、推动高质量发展的现实路径。
作者：宋婷婷（河北经贸大学）
参考文献
[1]雍红艳,袁浩洋.“零成本”员工持股计划：共同富裕还是谋谁之利？[J].管理世界,2025,41(4):218-242.
[2]沈莹潇,刘洪彬.信心重塑视角下员工持股计划激励优化的探究——以格力电器为例[J].管理会计研究,2025(3):92-104.
[3]张会丽,江赜如,杨理钧.员工持股计划与企业绩效——基于企业生命周期视角[J].会计与经济研究,2025,39(3):97-114.
