国企的薪酬改革，一直以来是个难点。薪酬结构的调整和优化，被视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
    2016年12月29日，国资委网站上披露了111家中央企业负责人2015年度薪酬信息，最高达上百万元，最低仅为四五万元，平均水平大致在50万元到70万元之间。其中招商局集团有限公司的两位负责人税前薪酬均为120.24万元，为2015年度央企负责人收入最高。
    央企和国企负责人的薪酬再次成为社会公众关注的热点。自2015年起“限薪令”实施以来，薪酬改革已取得一定成效，员工持股等激励方式也陆续开展。不过值得关注的是，除了“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制更为重要。
    高管薪酬与经营业绩挂钩
    中国企业研究院首席研究员李锦表示，目前央企高管的薪酬构成由三块组成：基本薪酬+绩效薪酬+任期激励收入。企业的效益、行业的发展状况决定薪酬水平，这可以使效益机制发挥更大的作用。央企高管限薪有利于消除两极分化，调动积极性，但新政实施以来，政策没有及时配套，业内存在不少担忧，很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，影响积极性。
    2016年12月12日，国务院国资委印发《中央企业负责人经营业绩考核办法》，涉及国家安全的重点行业和关键性领域，公益性企业，以及充分竞争领域和商业性企业的央企负责人将采取不同考核办法，经营业绩考核分四个级别，任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
    国资委着力推进的“十项改革试点”中，与薪酬改革紧密相关的包括市场化选聘经营管理者、推行职业经理人制度、企业薪酬分配差异化等改革试点。
    薪酬改革非简单降薪
    国企薪酬制度改革两年多来取得了很大成效，但也出现了不少问题。李锦认为，国企高管“限薪”，一定程度上造成人才外流，职业经理人制度尚未建立，央企员工持股则进展缓慢。
    2015年起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，实行分类分级管理。改革首批涉及72家央企负责人。
    央企负责人薪酬体系改革牵一发而动全身。业内人士分析，企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。薪酬改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。增强企业内部活力，薪酬分配改革是关键。
    员工持股落实缓慢
    除了“限薪”，探索国有企业经营管理人员激励方式的长效机制更为重要，员工持股也是央企和国企薪酬改革的一项重要内容。李锦表示，员工持股政策引人关注却落实缓慢，国企制度僵化导致分配制度不健全、人才上升受阻等现象，近年来国企人才流失有所加剧。国有企业要留住人才，关键在于建立有效的激励制度。
    中国企业改革与发展研究会副会长周放生此前表示，企业活力的根本是人的活力，推进以骨干员工持股为主的混合所有制改革，实行利润奖励，是实现国有企业改革脱困的关键。
    在股权激励上，2016年2月，财政部、科技部、国资委联合制定下发了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，其核心内容有三条：骨干持股，不能人人持股；个人持股比例不超过1%，总比例不超过30%；人走股退，不固定持股。
    然而，员工持股的推进却十分缓慢。2016年8月，国务院国资委正式对外下发相关文件，对员工持股提出了明确条件和要求。
    李锦认为，员工持股有助于增强员工对公司长期发展的关切度和参与度，形成企业内部动力机制和监督机制，使员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体。“如果骨干员工没有积极性、没有归属感，国企改革将很难继续推行。此外，混合所有制的一项重要改革就是将社会资本引入国企，但若不允许员工持股，社会资本将依旧可能沦为陪跑。”祝嫣然