一部不到6分钟的广告片《啥是佩奇》成了互联网的热门话题。它讲的是一位老人，为了满足将回村过年的孙子想要“佩奇”的愿望，在全村寻找“佩奇”的故事。虽然“小猪佩奇”在城市里是家喻户晓，但身在农村的老人却是一点也不了解。于是爱孙心切的爷爷开始了寻找之路，又是翻字典，又是满村打听。他找到了“佩戴”等词语、“佩琪”洗发水、叫“张佩奇”的小伙子、昵称”佩琪”的网红主播……但都不是孙子想要的“佩奇”。后来在城里打过工的邻居解开了谜团，“佩奇”就是一只猪，还是一只粉色的猪，一只长得有点像鼓风机的猪。
　　最终老人懂了，立马动手做好孙子的新年礼物——一只DIY鼓风机佩奇!孙子的愿望实现了，有了小猪佩奇，回家过年有了盼头;爷爷的愿望也实现了，全家幸福团圆。
　　从管理角度分析这个故事，爷爷制作的“佩奇”博得孙子的开心，就是组织里的HR搞清楚员工需求后，用对的管理方式来获得有效的员工激励。
　　要有心理需求的识别能力。没有准确的心理需求识别，就没有有效的激励效果。《啥是佩奇》中，爷爷准确地知道孙子的心理需求，孙子渴望得到小猪佩奇。这个心理需求在HR管理中叫激励因素，是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。即那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等。针对这些因素，满足不同需求，对员工能产生更大的激励。
　　有了激励因素还必须考虑精准激励。HR在招聘、用人、留人环节常常使用激励的方式，因此，HR第一时间要考虑的有效的激励是需建立在员工心理需求满足的基础之上。《啥是佩奇》中爷爷制作的佩奇能博得孙子开心一笑，是因为爷爷既有对孙子的心理需求识别，同时还制作出佩奇(手段)，实现孙子愿望。
　　在HR管理中，加薪是激励的手段之一，代表着组织的认可、尊重需求的满足等等，但现实中加薪也不能完全起到有效的激励作用。如HR在制定员工的加薪政策时，首先要有一个标准，比如5%-10%的幅度的增长，这个标准应该事先让员工知晓。而不是等到事后，你再来给员工一个所谓的“惊喜”。这个惊喜如果足够大，也许能让员工喜出望外，还能起到一定的激励作用。可是一旦低于了员工的心理预期，那不仅起不到任何激励的效果，反而起到相反的作用，让员工对公司充满怨气。就像《啥是佩奇》中，如果爷爷用购买其他玩具来替代，就没有这个故事了。
　　在激励管理中，因为不同的员工会有不同的需求，即使同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱，有的员工则更看重自身能力提升。对刚入职的年轻员工有可能看重每月的薪酬，工作几年后可能更关注职业发展的晋升空间。要想真正有效的激励到员工，就必须像《啥是佩奇》中的爷爷先站在孙子的角度，了解他的需求，有的放矢。通过加薪满足员工需求的目的是最终要达成企业管理的目的，利用“利他”的管理方式实现组织“利己”的目标。
　　正如美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛曾经构建了一个五层次需求模型。他认为不同的员工有着不同的需求，五层次需求由低到高，当低层次的需求被满足时，员工就会期待更高层次的需求。如果HR能在不同层次满足不同员工的需求，就能有效的激励员工。
　　《啥是佩奇》的广告中，如果爷爷购买普通商店的佩奇或者其他礼物奇来呼唤小孙子回家过年，那离故事的初衷就越来越远了。启祥