当前，一些高校间出现的人才非正常流动，打起“挖人大战”，消极作用也开始呈现，比如出现“职业跳槽教授”。
    东北一所高校的“长江学者”张龙（化名），正在上演“离婚再婚秀”。每隔三五年，他就换一所院校，最近一次跳槽，校方支付给他6000万元科研经费，上一位东家投入的2000万元科研经费就此闲置，围绕他组建的科研团队也被迫解散。这位教授在40多岁时评上“长江学者”，如今已是第三次跳槽。
    “这样的人就是钻制度空子，让国家资源流入自己腰包。”东北一所985高校的人事处处长告诉记者，“职业跳槽教授”大致分两类：
    蜻蜓点水型：一个聘期换一个单位，每所学校待三五年。此类教授往往资历较深、学术水平不错，有广泛的社会关系，会趁着五年聘期期满、商量续约时开出天价条件，不满足就跳槽。
    狡兔三窟型：兼职东家一大堆，科研成果没几件。一所高校的青年学者王晓（化名）成功申请到一个国家社科项目，并成为项目主持人。靠着国家社科项目主持人的身份，他先后到好几所普通院校任教。“先到一个地方，拿了安家费，弄到了房子，然后又到另一所学校再来一次。”王晓原来所在高校的人事处处长说，“当时对方院校为了引进人才，本身很多人事手续就不规范，最后只能吃个暗亏。就连分给他的房子，产权都拿了，顶多是过几年再出手呗。”
    一位受访专家告诉记者，上述两类跳槽的目的无外乎两种：逐利和谋官。40岁开始跳，65岁退休，聘期一次五年，至少可以跳个三四轮，每一轮都赚一笔安家费，几次倒手收入可不少”。还有一些人，在原有部属高校无法谋得一官半职，两三年间便通过工作调动的方式，跳往省属高校担任系副主任，不久再跳往市属高校担任系主任。
    在“挖人大战”中，每一所高校都无法独善其身。记者就高校“挖人大战”，与四位高校人事处处长交谈，明显感觉到他们遭遇“职业跳槽教授”之后的“惑、愁、怕”心态——困惑：“我们还敢对人才进行长期投资吗？”发愁：“挖回来的人能不能融入？干不出成绩怎么办？”害怕：“怕他干不好，更怕他干得太好，被挖走。”
    受访专家、高校管理者及一线教师认为，要治“职业跳槽病”，首先，应为部分“人才工程”加上空间限定，避免出现“跳槽型镀金”现象。其次，搭建高校教师信息共享平台，让职业诚信有迹可循。第三，调整考核指挥棒，应弱化对某一类人才的数量指标要求，更注重长效积累，避免“金帽子”催生人才异化流动。
    （摘自3月31日《新华每日电讯》）